随着银行业扩张太快，业务人才紧缺愈显迫切，挖人之争随之硝烟四起，近一两年更是日趋激烈，其折射出的很多问题值得重视。

“新银行招人最直接的办法就是挖，过去是股份制银行挖老银行的墙脚，现在城市商业银行又来挖股份制银行的人，挖得鸡飞狗跳。我们有个信贷部老总，行里给了他很多资源，重点优质项目都让他做，最好的业务人才都配给他，连续几年的年收入都在200万元以上。就是这么高的待遇都没拴住他的心，最近居然跳到另一家银行去做副行长了。”几天前，一家股份制银行的当家人对记者谈起刚刚流失的一个中层干部，有种咬牙切齿的感觉。

“事情发生后，我们做的第一件事就是让重点业务部室、风控部门的业务骨干重签劳动合同，增加对跳槽人员培养费和培训费的索赔，同时把奖金递延支付，当年奖金分成三年支付，任何时候退出都有损失。跳槽人员的补充养老保险、企业年金都不允许转走，以加大其跳槽成本。”该行人事部经理说。

银行经营管理人员频繁跳槽，给当家人稳定队伍造成极大压力。“现在来的新银行，公章放在皮包里，任命都是事先打印好的，一顿饭的功夫谈妥了，当场任命，聘书上填个名字就行。”一家老银行的人事经理说。前不久，该行一个业务条线上的人员集体跳槽，没过几天，该团队的头收到老东家的律师函，将其告上法庭，要求赔偿违约金、读MBA的学费、旅游费用和对银行业务方面造成的经济损失，并将挖他去的银行列为第二被告，承担连带赔偿责任。省银行业协会有关人士分析说，这一案件是近年来银行间人员无序流动矛盾的集中体现。

银行业这几年加速扩张，无论是老的大型国有银行、早些年进来的股份制银行，还是刚刚迈出跨区发展步伐的城市商业银行，出于增设机构和网点发展的需要，对业务和管理人才的需求都很大，人才争夺也就不可避免。有人算了一笔账，如果每年新增三家省级分行，按每家行100人计，需要从别的银行挖300人；每家分行一年开三个支行，每个网点20个人，那又需要几百人。新银行不可能全部用新人，这些人主要来源还是出高价从其它银行挖。“这些新机构先向老银行的人伸出橄榄枝，虚席以待，管理岗位开出的都是60万元以上的年薪，经营部门负责人年薪甚至过百万。有的银行业务条线搞承包制，完成考核利润，超额部分的相当比例都给经营管理团队提成。”一家省级大银行的人事处长说。

职位虚席以待、动辄以百万计的薪酬，在利益和职位的“双轮”驱动下，具有一定资源和专业经验、管理能力较强的从业人员成了“香饽饽”，南京有的银行甚至出现班子成员带队，一个部门、一个专业条线整体跳槽的事件。监管部门最近对省内某地级市银行跳槽人员的摸底情况显示，在过去一年左右的时间里，已有200多位中层以上管理人员和业务骨干跳到新的金融机构，其中一家国有银行就有约60人出走，以致这家银行的行长被总行和省分行叫去谈话，上面还专门拨了一笔钱，让他全力抓“维稳”——稳定军心。

银行业人才流动的背后，是金融资源、客户的流动。一位国有大银行的人事部负责人介绍，新进入的银行在经营机制、用人机制和激励机制方面有比较优势，待遇高于国有商业银行，年度收入没有一倍以上的增长是没人愿意动的。南京就流传一个真实的故事，一家国有银行支行的信贷科长，因为业务做得好，先是跳到某股份制银行做支行长，再跳到一家城商行的南京分行做副行长，再到该行苏南某大市任行长，三年时间从一个信贷科长做到大市分行行长，成功实现了职业生涯中的“惊险三级跳”。

业内人士指出，随着银行业竞争的激烈，新的市场主体进入给从业人员带来了加速流动的机会，从银行资源的配置和市场竞争的角度来看，当然是一种正常的企业行为，一定程度上可以激发银行业的创新意识和发展意识，产生所谓的“鲶鱼效应”。但也应该看到，银行不同于其他企业，它是经营和管理风险较高的特殊行业，关键岗位上关键人员说走就走，往往让相关银行十分被动，这背后的风险管控真空如何填补、银行和客户的财务信息如何保密等等，都是问题。新银行用三高（高薪酬、高职位置、高级别）从他行“挖人”，短期内可能带来一定的客户资源和市场信息，节省了人员培养成本。但是在业务开展青黄不接时，对挖来的人“一见钟情”较多，而原单位经常扣档案，双方缺乏全面真实的了解，很容易出现隐性道德风险。省内多个地方出现跳槽人员虚报学历、职务、职称和过往荣誉情况，故意隐瞒过去违规和不良记录，出了问题以后才发现。面对银行业的人员流动大潮，迫切需要建立一种符合行业特点和人才流动规律的合理机制，强化规则意识。

监管部门人士指出，每家新银行进入一个新市场后，本身必然要经历一个艰苦的市场争夺和客户培育过程，银行既需要引入市场化的团队，也要重视自身对人才的培养，实际上这也是在培养一种文化认同。

来源：新华报业网（记者 陈志龙）编辑：张少虎