大学刚毕业的黄蓉（化名）申请新东方烹饪公司一个办事员的职位，被告知该职位是为男性申请者保留的，因为该工作需要出差，且包括一些费力的工作。黄蓉明确表示她不介意出差，且她很强壮，但依然被拒绝。黄蓉决定将用人单位告上法庭。去年11月，杭州某法庭判决该烹饪学校侵犯了她的平等雇佣的权利，必须向她支付2000元精神损失赔偿，这被称为中国第一例就业性别歧视案。（1月18日《参考消息》）

“首例”就业性别歧视案胜诉来之不易，可是带给社会的正面效应显然太过局限。实际上，即使是胜诉者黄蓉也并不满意，她提出了后续诉讼，要求新东方烹饪公司正式就去年因她的性别拒绝她的求职申请正式道歉。

黄蓉此举勇气可嘉，她之所以如此较真，恐怕就在于，性别歧视的阴影长久笼罩在职场。而相对于男性，女性又往往在某些职业领域的求职过程中，处于弱势地位。

全国妇联2011年进行的调查显示，近92％的女学生表示在就业时遭遇过性别歧视。中国政法大学2010年进行的调查发现，在招聘时，约69％的雇主有性别要求。

性别歧视是林林总总就业歧视中的一种。歧视来自于企业的所谓经济人理性，比如企业认为某些工种，男性承压能力较强，不像女性要求偏多，而且由于女性还要承担怀孕、生育等家庭功能，其间耗费时间漫长，企业为此要付出大量成本。于是“不划算”的女性，也就被企业剔除在招聘范畴之外。

换言之，包括性别歧视在内的就业歧视，根本原因就是劳资双方先天性的博弈不对等，在缺乏足够外在制约机制的背景下，极易被无限制放大，最终导致企业在招聘市场的权力滥用。这绝非简单的市场供需关系所致，而是司法在日常监管执行的作为远远不够。

司法监管一旦“软弱”，必然会造成求职者面对赤裸裸的性别歧视或其他歧视，只能噤若寒蝉。类似于黄蓉这样勇于拿起法律武器、捍卫自身权益的个体实在太少。漫长的诉讼过程、为此付出的精力、时间及其他成本，以及对判决结果的不确定性，都会让大多数遭受歧视者望而却步。

更为糟糕的是，由于就业歧视俨然已成行业潜规则。求职者最为担忧的是，即使胜诉，获得一点经济补偿，未来却可能遭遇更多的企业将其视为制造麻烦的人，而采取各种方式软抵制。求职者不可能陪着所有明里暗里就业歧视的企业打官司，这也是黄蓉虽然赢了首例性别歧视案，至今也只能用化名示人的根源所在。

就业性别歧视案胜诉不能停留在“首例”。

这需要司法对现实层面更为广泛的介入。比如通过立法完善，进一步加大就业歧视的违法成本，同步降低民众的维权成本。而日常执行力度如何，更是直接考验着反歧视法律法规能否成为企业不可逾越的红线。

就如黄蓉所提出的诉求，企业不仅要承担精神赔偿的责任，还要面向社会公开道歉，让企业意识到，如此做不仅是赔点钱那么简单，更是会让企业品牌形象受损。法院也应联合媒体，将就业歧视的企业“黑名单”公之于众，从而形成民间、舆论和司法联动的强大压力。

法院还应建立更为便捷的诉讼渠道，鼓励民众在面临类似遭遇时主动起诉，只有越来越多的人主动站出来，大声对包括性别歧视在内的就业歧视说“不”，反歧视才能具有更明显的社会底色。

一个迈向现代文明的国度，不能允许与时代发展相悖的就业歧视继续大行其道。就业性别歧视案胜诉别停留在“首例”，而应逐渐覆盖到切实保障平等就业权利的方方面面，这需要从司法界、政府职能部门、公民各方的努力。