但公众能看到的这几家调整高管薪酬央企，在国资委所管理的117家中央企业中显得寥若晨星。

长期关注央企的专家祝波善认为，部分央企高管降薪行为的象征意义更大，本质上依然是一种行政化、官员化色彩比较浓的行为。

“这虽然罕见，但表现出了一个信号——央企高管的薪酬并不是只涨不跌的。”中国人民大学劳动人事学院副教授苏中兴告诉中国青年报记者。

国务院发展研究中心企业研究所副主任王继承认为，央企高管薪酬除要考虑内外部公平、历史文化和战略导向因素外，还应该考虑经营效益水平。但部分垄断性产业如基础设施类、行政管制类央企的效益受其自身市场努力影响小，如银行利率、电网电价受国家调控等，所以薪酬政策就应当有所调整，“薪酬是管理、激励的手段，而不是目的”。

国资委在肯定这些央企主动降薪“过冬”的基础上，希望更多的央企效仿。2013年年初，国资委主任王勇在全国国有资产监督管理工作会议上就说，“国有企业要带头精打细算过‘紧日子’”。他建议国有企业可以学习一些优秀的民营企业、外资企业的优点，“不坐头等舱，在自己的招待所住，吃自助餐……能省则省。特别是领导干部要带头过紧日子，降本增效，切实把人工成本降下来”。

高管薪酬跟着效益走？

伴随着欧债危机和世界经济增速放缓，央企在“过冬”，民营企业的日子也不好过。

去年，民企华为在面临业绩“负增长”的大考时，曾传出全员降薪预警。虽然之后被华为CSR委员会主任陈朝晖公布加薪计划澄清误会，但是华为一直有员工可以购买公司股权的规定，这被认为是全体员工共担风险的企业文化。即便这次员工没有降薪，但在2002年公司最困难时，华为高管曾真的主动降薪分担企业风险。

可这种共担风险的激励意识是否适合被民众诟病效率低、竞争力弱的央企呢？

苏中兴从薪酬角度考虑，认为这不可一概而论，他把央企分为三类：

第一，以自来水、电网为例的公益类央企，因其具备的特殊职能而不应完全让管理者或员工承担风险，意味着薪酬不以企业利润为导向，但通过降低成本、提高效率、减少浪费而节省出的成本可以让员工共享，这被称为节余分享，可以激励央企降低成本提高效率和服务水平。