第二，以“两桶油”为例的垄断性央企，经营风险相对较小，所得的利润多数由民众被动承担，但在这几年“走出去”以后风险增大，企业应当公布收入来源，哪些是天然垄断属性所得？哪些是市场竞争所得？哪些是依靠垄断挣国内民众的钱，哪些是走出去后挣外国人的钱，这应分别对待。对央企领导人而言，这两类利润应该分开考核，采用不同的激励手段。

第三，以类似旅游消费类的竞争性央企，管理者和员工的收入应当根据企业经营效果有所浮动，这是一个市场化企业的正常行为。

“高层管理者的薪酬中‘激励性’工资比例大，低层劳动者的薪酬中 ‘保障性’工资比例大，这是符合薪酬结构设计的”。但苏中兴也坦言这虽然从技术角度来看并不难，实际上国资委决策时受多种因素影响，有时很难具有实际话语权，有时也不愿意得罪央企领导者。

专门研究过央企经营者激励与约束和员工用工问题的王继承研究员说，企业薪酬从内部要作好岗位分析基础工作，不同级别和类别的岗位要有不同薪酬，但应当规定高层管理者与底层劳动者相差的薪酬倍数；从外部还要考虑行业属性，对竞争性和垄断性程度不同的行业不能一概而论；从文化因素上还要考虑历史传统、声誉和政治待遇的激励作用，如国企高管不同行政级别对应的政治待遇等；从企业当前战略重点上，还要考虑向承担转型升级的科技创新人员的待遇倾斜、注重社会和谐等因素。

祝波善认为，这还是与央企高管的任命与管理制度有关，如果目前的行政化任命不改变，薪酬的科学化很难做到。

不仅如此，所有者缺位也是难以撼动央企现有不合理制度的原因之一。苏中兴告诉记者，央企的性质为全民所有，国资委只是代理机构，同样存在“委托代理”的问题，“国资委考核央企，国资委的上级考核国资委，而央企真正的所有者全体公民却很难行使自己的权利”。